La génération Z bouscule les codes du recrutement et de la fidélisation en entreprise. Les jeunes nés entre 1995 et 2010 revendiquent flexibilité, sens du travail et reconnaissance. Pour les entreprises touristiques valaisannes en quête de main-d’œuvre, comprendre ses attentes devient crucial. Livia Schröder, co-fondatrice de Neuronetix et spécialiste des nouvelles générations, livre ses recommandations pour attirer et retenir ces jeunes talents. 

« Mon grand-père a arrêté ses études, car on lui a proposé un poste. Il fallait travailler et il voulait à tout prix le faire. Aujourd’hui, c’est différent », observe Livia Schröder. Cette génération évolue en effet dans un contexte privilégié où elle peut choisir son domaine et son poste, profitant des pénuries de main-d’œuvre pour faire valoir ses exigences. 

Une génération hyperconnectée aux attentes spécifiques 
La génération Z se caractérise par son rapport au numérique. « Digital native, pour elle le téléphone fait presque partie du corps ». Cette génération d’activistes, politiquement engagée sur les réseaux sociaux, affiche davantage de fierté et d’assurance grâce à une version parfaite d’eux-mêmes proposée sur les réseaux sociaux. 

Leur quotidien archi-digital et automatisé influence directement leurs attentes professionnelles. « Ils n’ont par exemple pas envie de continuer avec les vieux processus s’ils peuvent être automatisés et raccourcis », souligne Livia Schröder. Cette génération compare également ses opportunités à l’échelle mondiale, voyant ce que les entreprises du monde entier proposent et découvrant ainsi certaines modalités de travail comme le télétravail intégral. 

Cinq attentes fondamentales à prendre en compte 
Pour la séduire, les entreprises touristiques doivent répondre à cinq attentes majeures de cette génération : 

• Le sens du travail arrive en tête. « Les jeunes veulent comprendre pourquoi ils doivent faire certaines choses », explique Livia Schröder. Il ne s’agit pas nécessairement de sauver la planète, mais de donner du sens à chaque mission. 

• La souplesse et la flexibilité constituent le deuxième pilier, notamment concernant le travail à distance. « C’est un besoin naturel, car la flexibilité est la règle dans la vie privée de cette génération ». 

• Les itinéraires de carrière visibles rassurent cette génération en quête de perspectives : opportunités d’évolution, formations continues ou postes temporaires doivent être clairement communiqués. 

• L’estime et le respect passent par l’évitement des hiérarchies rigides et du fameux « on a toujours fait comme ça ». « Il faut être ouvert aux nouvelles idées, ou du moins pouvoir en proposer », insiste la spécialiste. 

• La clarté dans les feedbacks et la communication complète ces attentes. Cette génération veut être appréciée pour les nouvelles idées qu’elle propose.  

 
Digitaliser le recrutement pour toucher sa cible 
Pour recruter efficacement, les entreprises doivent adapter leurs canaux. « Les candidatures doivent pouvoir être faites via WhatsApp ou même via des messages vocaux. Cette facilité plaît aux jeunes », constate Livia Schröder en évoquant des expériences réussies dans certaines entreprises du canton de Berne. 

La visibilité de l’entreprise et sa présence en ligne sont également importantes. Livia Schröder recommande ainsi un tournage hebdomadaire d’une vidéo des coulisses de l’entreprise, afin de mettre l’humain au centre et montrer le travail en équipe. Il peut être également utile de publier des vidéos sur des réseaux comme TikTok, sur un ton « fun », afin d’être visibles. La spécialiste suggère même de donner la possibilité aux jeunes de l’entreprise de gérer les comptes Instagram pendant une période limitée. 

Toutefois, l’authenticité sur les réseaux sociaux s’avère primordiale. « Il ne faut pas hésiter à communiquer le sens et la charge de travail plutôt que de survendre le poste à repourvoir ».  

Trois leviers de fidélisation 
Une fois recrutés, trois leviers permettent de fidéliser ces jeunes collaborateurs : 

• L’appréciation externe consiste à tenir compte des avis des proches du jeune qui travaille dans une entreprise. Si les avis de ses proches sont positifs sur l’entreprise, il aura davantage envie d’y rester.  

• L’appréciation interne examine comment le jeune est perçu dans l’équipe, quelles sont ses tâches et si il est écouté. Cet aspect de la perception au sein de l’équipe est important pour qu’il se sente valorisé.  

• L’aspect financier peut inclure une participation au chiffre d’affaires pour le salaire, à adapter à chaque entreprise. 

« Cette génération chaos voit tellement de possibilités partout. Il faut la prendre par la main et offrir des échanges personnels et humains », conclut Livia Schröder. Selon elle, celui qui comprend la génération Z n’aura pas que des employés, mais aussi de vrais ambassadeurs de sa marque. 

 
Propos recueillis lors des Journées Digitourism 2025 à Fiesch